In evidenza: il jumbo tram  di Gi Group, campagna di comunicazione del 2015, Milano. 

Ricercare e selezionare, nobile arte, mai semplice, tante cose da considerare. Durante la mia esperienza di stage successiva ai miei studi all’Università Lum Jean Monnet, con un Master focalizzato sull’organizzazione e sulla gestione delle risorse umane (nella sede di Trani), in una nota multinazionale di ricerca del personale (Gi Group), ho toccato con mano e sperimentato la complessa e ricca azione di ricerca del personale. Si pensa spesso che la ricerca di profili da inserire in contesti lavorativi sia cosa istintiva o che non richiede particolari abilità (se non una pura corrispondenza matematica tra una job description e il c.v. di una persona) nello scegliere il candidato giusto per una determinata posizione aperta e che quindi sia cosa da nulla, qualcosa che “chiunque può fare”. Scegliere ed avere intuito, che si tratti di persone per lavorare o quando si sceglie un artista (come le note trasmissioni televisive in cui si sceglie un talento, alla ricerca di quel “fattore x” che il talentuoso ha, che si può riconoscere e che il talent scout sa cogliere al volo) ma anche quando si tratta di selezionare una canzone, un quadro, è cosa complessa, richiede rispetto per chi abbiamo avanti e grande capacità intuitiva di leggere il potenziale candidato come adatto a fare un determinato ruolo; si potrebbe essere tentati dalle cosiddette trappole della selezione, se ad esempio si giudica il candidato in base al suo orientamento sessuale (trans-omofobia et similia), alle sue convinzioni religiose, alla sua provenienza geografica o anche al fattore “simpatia” (di cui discussi in l’immeritocrazia in Italia). Le società di selezione, le agenzie interinali,  come può essere Gi Group, o le tante esistenti sul territorio nazionale e non (Adecco, Manpower, Etjca) propongono candidati a privati ed aziende secondo criteri precisi di politiche interne, facendo da tramite tra il richiedente e i lavoratori. Il colloquio di selezione, come prima scrematura, che poi porta all’assunzione, è il primo passo fondamentale che giudica la bontà e l’affidabilità (e quindi “l’utilità” della risorsa umana) di una persona in un determinato contesto; potrebbe sembrare la cosa più ovvia, più facile, più soft (in inglese ad esempio colloquio di lavoro viene reso con l’espressione “job interwiew”, perché è una vera e propria intervista, come potrebbe essere quella di un reporter, con domande mirate al fine di evidenziare e porre in essere le qualità che il futuro candidato dovrà poi esprimere nel suo ruolo, un lavoro quasi maieutico), eppure è l’arte più ardua, più irta di trappole e di difficoltà. Anche scegliere soltanto un candidato, a volte può richiedere tante ore, per non parlare poi (per quanto ho vissuto in prima persona nell’azienda Gi Group) della difficoltà nel reperire la persona o nella capacità di convincerlo a venire anche solo a colloquio. Figurarsi poi quando i candidati da scegliere sono più di uno, per diversi ruoli e in tempi ristretti. L’attività di una persona, la sua storia professionale, viene espressa nel tanto decantato curriculum vitae. Ne esistono di formati diversi, sempre più fantasiosi, come i cosiddetti “smart cv”, essenziali e di impatto. Come operatore di selezione, di c.v. ne ho visti davvero tanti, far rientrare le hard  e soft skills (le conoscenze e abilità e le capacità relazionali) di un profilo dentro le risme del profilo ricercato, richiede tanta acribia, attenzione ai dettagli, leggere “fra le righe”, ovvero capire intuitivamente da uno sguardo di insieme se quella persona, anche da come ha compilato il c.v. (se ad esempio usa un formato europeo europass o si limita alle vecchie formattazioni) ci fa capire se è una persona a passo con i tempi, se è una persona precisa, se è una persona flessibile (anche in base alla durata e alla qualità delle esperienze lavorative). Non sempre è oro tutto quello che luccica, un apparente ottimo c.v. si potrebbe poi rivelare, a colloquio, un fuoco fatuo. Fare domande precise, non far trasparire alcuna forma di giudizio, rispettare anche le risposte meno felici del candidato, è un’arte nobile, una psicologia sottile; questo discorso è totalmente fuorviante per chi poi fa ricorso a raccomandazioni o a metodi poco ortodossi e puliti per accedere ad una determinata posizione lavorativa. Una scelta non ben ponderata potrebbe poi essere oggetto di malcontento del datore di lavoro, perciò è fondamentale avere gli occhi bene aperti e non farsi ingannare anche dal meccanismo inverso di seduzione del candidato, che è capace anche di mentire può di ingraziarsi l’ingenuo selezionatore. Il fattore intuito e gusto, che o lo si ha oppure no, resta comunque essenziale per scegliere la persona adatta, come si scelgono i colori giusti per una tela. E’ il lavoro più “umano” di tutta la catena aziendale (per questo motivo si predilige chi, come me, ha una formazione umanistica), una persona con poco tatto o troppo interessata al lato materialistico e performante della risorsa umana, non sarebbe adatta a far la cosa. Un compito con tante responsabilità, quando ad esempio bisogna scegliere se dare priorità a padri di famiglia con necessità maggiori oppure giovani in erba alla prima esperienza, fattore decisionale non da poco in fatti di disoccupazione. Avere anche capacità di vedere quelle potenzialità iscritte nella storia professionale di un candidato espresse in concreto nell’azione poi da espletare, un lavoro di immaginazione che punta anche a scommettere sulla persona che si ha davanti. Quindi, selezionare, che potrebbe apparire cosa di poco conto, è invece l’arte più difficile, una proiezione ortogonale delle capacità del candidato nella teoria più ampia dei dipendenti di un’azienda o di un privato. Perciò il fattore intuito, come quando uno scrittore intuisce i desideri del pubblico e glieli pone innanzi servendoglieli su un piatto di principali, secondarie e subordinate, anche il selezionare deve avere questa capacità che lo rende in grado di avere la meglio sul selezionare artificiale e asciutto, quello che legge il c.v. e in base ad un lavoro puramente grammaticale di corrispondenza fa si che un determinato c.v. sia oggettivamente più adatto di un altro. Una base forte per una piramide perfetta.

Giovanni Sacchitelli

 

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